9月18日，江西制定出臺了《關于在全省高校建立崗位動態(tài)管理機制的指導意見》(簡稱指導意見)，10月9日，江西省人社廳副廳長劉克琦在江西省高校全面建立崗位動態(tài)管理機制新聞發(fā)布會上告訴記者，這是全國首個在省級層面出臺的專門針對高校崗位動態(tài)管理工作的指導性文件，力求推動全省高校加快建立與高水平的大學匹配、符合高水平人才發(fā)展特點的新型人事管理制度，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　新聞發(fā)布會現(xiàn)場(攝影：高潔)

　　省人社廳副廳長劉克琦說，之所以選擇在高校優(yōu)先推行崗位動態(tài)管理，主要是基于兩個方面的考慮：一是高校有成功做法。二是高校具有改革示范效應。在高校人事管理制度中，聘用制和崗位管理制度處于核心地位，是職稱評審、人員招聘、考核評價、收入分配的重要基礎和前提。高校能夠為整體推進事業(yè)單位崗位動態(tài)管理改革開好頭、起好步，能夠較好地探索改革路徑，積累改革經(jīng)驗，為下一步推進其他事業(yè)單位崗位動態(tài)管理起到積極的示范作用。

　　據(jù)了解，《指導意見》分為6個部分，共17條政策舉措。其中，第1部分是總體要求，主要提出了未來三年的目標任務;第2至第5部分是核心內容，從科學設置各類崗位、健全分類考核辦法、加強聘用合同管理和規(guī)范聘用程序等四個方面提出了14條政策舉措;第6部分是保障措施，提出了3條政策舉措。

　　劉克琦表示，爭取用3年左右時間在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態(tài)管理機制。所謂“崗位能上能下”就是高校對聘期考核優(yōu)秀、合格的工作人員做出晉級、續(xù)聘的決定;對聘期考核不合格的工作人員，做出低聘、轉崗或解聘的決定;所謂“人員能進能出”就是高校對工作表現(xiàn)不好、業(yè)績比較差的工作人員，可以按照有關規(guī)定，做出不予續(xù)聘或解聘的決定;所謂“待遇能高能低”就是高校應做到“按崗聘用、以崗定酬”，根據(jù)每個工作人員的崗位變化情況，及時調整兌現(xiàn)相應的工資待遇。

　　在科學設置各類崗位方面，提出分類設置專業(yè)技術崗位、規(guī)范設置管理崗位、精簡設置工勤技能崗位、建立校內崗位動態(tài)分配辦法等4條政策舉措。在健全分類考核辦法方面，提出科學編制崗位說明書、完善分類考核評價指標體系、探索建立學科目標群制度、嚴格“雙肩挑人員”的考核等4條政策舉措。在加強聘用合同管理方面，提出規(guī)范人員聘用要求、加強聘期考核管理、積極探索準聘長聘制改革等3條政策舉措。在規(guī)范聘用程序方面，提出健全聘用組織及監(jiān)督機制、建立同行專家學術評價制度、科學設計工作程序等3條舉措。在組織實施方面，提出加強組織領導、依法依規(guī)穩(wěn)妥推進、加強相關配套政策支持等3條政策舉措。

　　在崗位設置方面，提出主系列崗位比例一般不低于專業(yè)技術崗位總量的80%，且輔系列崗位等級的設置應低于主系列崗位等級的設置;逐步減少工勤技能崗位數(shù)量，已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位，除接收政策性安置人員外，高校工勤技能崗位人員原則上只減不增。在分類考核方面，提出崗位說明書應明確規(guī)定各級各類崗位的職責任務、聘用條件和考核標準，并作為聘用合同的附件;對于在下一個聘期內退休的專業(yè)技術人員，高�？筛鶕�(jù)本單位實際，在續(xù)聘崗位時，適當降低科研業(yè)績方面的要求。

　　在聘用管理方面，提出高校要定期組織開展聘期考核工作，根據(jù)考核結果做出解聘、續(xù)聘、低聘、轉崗等決定。聘期考核合格的，高校應當在聘用合同期滿后30日內，與受聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則續(xù)訂聘用合同，明確新的崗位等級;聘期考核不合格的，高校應予以低聘、轉崗或解聘。對于持3年以上中長期合同或持聘用至退休的長期合同的人員，高校應當定期開展評估考核，考核結果作為崗位和工資待遇調整的依據(jù)，期間崗位發(fā)生變化的，應當簽訂聘用合同變更書。

　　在程序規(guī)范方面，提出高校應成立崗位聘用委員會，院系等單位也要成立相關聘用組織，分別負責崗位聘用的有關工作;高校的崗位設置和聘用方案、考核辦法等應廣泛征求教職工意見，經(jīng)職工代表大會和黨委會審議通過后施行;被考核人員的業(yè)績情況和考核結果應在校內進行公示，接受群眾監(jiān)督，公示期應不少于5個工作日;采取提前告知制和定期提醒制等方式，確保每位教職工都能及時掌握崗位聘用的相關政策信息。

　　【亮點】業(yè)績不佳的院系可降低高中級崗位比例

　　《指導意見》主要提出了五項創(chuàng)新性的舉措，提出建立校內崗位動態(tài)分配辦法。鼓勵高校將崗位分配到各院系等二級單位，并根據(jù)評估結果定期動態(tài)調整其崗位結構比例，對優(yōu)勢學科和重點學科予以重點支持;對于教學、科研、管理業(yè)績不佳的院系等單位，可降低其高中級崗位比例。提出探索建立學科目標群制度，高�？蓪�國內外一定數(shù)量該學科學術水平高于本校的高校確定為目標群，作為該學科發(fā)展的主要參照系和趕超對象，該學科教學科研崗位的考核評價標準，可以參考學科目標群內相應崗位的標準制定。

　　【亮點】管理人員原則上不得同時在專業(yè)技術崗位上聘用

　　(創(chuàng)新性舉措)提出嚴格“雙肩挑人員”的考核。高校管理人員原則上不得同時在專業(yè)技術崗位上聘用，確因繼續(xù)從事教學科研工作需要，申請兼任專業(yè)技術崗位的，必須符合教學或科研正高級崗位聘用條件，嚴格控制比例，并按人事管理權限審批。同時，對于“雙肩挑人員”要嚴格執(zhí)行“雙崗雙責、雙重考核”。

　　【亮點】準聘長聘制指的是這個

　　(創(chuàng)新性舉措)提出積極探索準聘長聘制改革。鼓勵高校探索在教學科研崗位開展準聘與長聘相結合的聘用制度改革，即非升即走或非升即轉。新進教師一般受聘在準聘崗位，實行最長聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任。長聘崗位一般設置在教授崗位，屬于終身教職。提出建立同行專家學術評價制度。在專業(yè)技術崗位聘用工作中，高校應充分發(fā)揮院(系)聘用組織和專家教授的重要作用，積極建立校內外同行專家學術評價制度，聘用專業(yè)技術正高級崗位，一般應進行外部同行專家評審后提交高校崗位聘用委員會審議。

　　【亮點】支持力度大 在核準的總量結構里自主權大

　　進一步增強了高校自主權。比如，提出高校在核準的專業(yè)技術崗位總量和結構比例內，可自主設置主系列崗位、輔系列崗位的數(shù)量和結構比例;高校在核準的崗位總量和結構比例內，可自主設置各類具體崗位，科學編制崗位說明書。另一方面，進一步加大了對工作成效較好的高校的獎勵性支持。比如，提出對工作成效明顯的高校，在管理(職員)崗位和專業(yè)技術崗位結構比例、績效工資總量核定等方面給予政策支持。其中，考核優(yōu)秀的高校，其專業(yè)技術四級、七級崗位比例各提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高3%;考核合格的高校，其專業(yè)技術七級崗位比例提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高2%;相應核減其初級專業(yè)技術崗位比例。新增加的專業(yè)技術高級崗位重點用于聘用新引進或培養(yǎng)的高層次人才，新增加的管理(職員)崗位重點用于聘用原執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資的管理崗位人員.

　　劉克琦表示，下一步從4個方面推進建立崗位動態(tài)管理機制改革。

　　此次《指導意見》的出臺涉及到全省高校教師的切身利益。下一步，省人社廳將從四個方面穩(wěn)步推進、抓好落實。一是進一步凝聚改革共識。二是進一步科學考核評價。廣大教師最關心的問題是“誰來評價”、“怎么評價”。其中最大的難點在于“怎么評價”。評價體系中的教、研如何平衡，具體的標準如何核定，都需要更加科學的考量。同時，鼓勵采取分類別、分層次、分階段考核的辦法。三是進一步完善聘用合同管理�！吨笇б庖姟芬�求學校要和全體教職工簽訂聘用合同，并且將崗位職責、聘期考核標準在合同中予以明確，崗位變更或續(xù)聘的人員，要及時變更或續(xù)訂合同。四是進一步確保公平公正。《指導意見》要求高校要從規(guī)范人員聘用要求、健全聘用組織、完善監(jiān)督機制和訴求反映渠道、科學設計工作程序四個方面來保障全體教職工的知情權、參與權和監(jiān)督。

　　省人社廳事業(yè)處處長李新樂告訴記者，工資待遇不再簡單地與崗位等級掛鉤。江西省高校人事管理制度中存在的問題，主要集中在存在身份和崗位固化的問題，存在分配平均主義問題，存在待遇上吃偏食的問題。針對這些問題，《指導意見》中有針對性地提出了三個方面的措施：一是打破崗位終身制的鐵飯碗。通過建立崗位動態(tài)聘用機制，實現(xiàn)能上能下、不進則退、非升即走。二是充分發(fā)揮崗位設置在人事管理中的核心作用。今后教師的職務晉升、職稱評聘、工資待遇不再是簡單的與崗位等級掛鉤，還要與履職情況和業(yè)績貢獻掛鉤，本土的和引進的人才同臺競爭，大家憑業(yè)績說話，低崗位的待遇可以超過高崗位的，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。三是建立校內崗位動態(tài)分配辦法。在各院系、各學科之間也建立一種獎優(yōu)罰劣的良性競爭機制。

　　李新樂說，準聘長聘制也被稱為“非升即走”制度，現(xiàn)在教育部直屬985高校都已實行或部分實行準聘長聘制度，但是省屬高校推行的還比較少。準聘長聘制規(guī)定每個新聘任的助教或講師在規(guī)定的聘期內，一般是6年或9年，其中有2次晉升副教授的機會，如果兩次都與晉升無緣，那么聘用合同到期后，學校將不再續(xù)聘，需要離校或調整到非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，一般要晉升到教授后才可獲得長期教職，也就是獲聘為終身教授。

　　準聘長聘制的優(yōu)勢在于將“短期聘用制”與之前的“鐵飯碗制”相結合，避免過度追求短期利益和養(yǎng)懶人兩個極端。“準聘期”的作用是辨識人才，“長聘期”的作用是寬容用才，使通過準聘期考核的優(yōu)秀人才可以沉下心來從事長周期、基礎性、前沿性研究，不過分追求短期利益。當然，對于終身教授也是要定期進行考核的，待遇跟考核的情況掛鉤、也是能高能低的，只不過考核的周期、考核的方式上會有所區(qū)別。我們積極鼓勵省內高校開展準聘長聘制改革試點工作，目的就是希望通過這項改革不斷提高教授的含金量，把“鐵飯碗”變成“金飯碗”

　　省人社廳事業(yè)處副處長程翔說，全省高校崗位動態(tài)管理改革，贛南師范大學第一個“吃螃蟹”。2013年，該校在第二輪崗位聘用中就進行了動態(tài)管理的嘗試。2016年，該校在第三輪崗位聘用工作中加大了推行力度，在參與崗位競聘的1149名教師中，有168人因聘期考核不合格被低聘。能取得這樣的成效，主要得益于他們以下幾個方面的嘗試和堅持：一是堅持問題導向。二是堅持改革聯(lián)動。三是堅持規(guī)范操作。贛南師范大學通過推行崗位動態(tài)管理制度改革，為學�！半p一流”建設和爭創(chuàng)博士授權單位提供了有力的人才支撐。在贛南師范大學的示范引領下，華東交通大學、東華理工大學等高校也紛紛開展了崗位動態(tài)管理改革工作，成效較為顯著。

　　省人社廳專技處處長葉志忠說，下一步高校教師職稱制度改革，一是下放高校教師高級職稱評審權。在下放公辦本科院校教師高級評審權基礎上，對江西省5所國家示范高職院校下放正高級評審權，對12所省級示范高職院校、4所省級優(yōu)質高職院校下放副高級評審權。將于2020前，江西省高校全部實行自主評審。二是鼓勵高校對教師分類評價。按照社會科學、自然科學、人文學科、藝術學科等不同學科領域，針對教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務型等不同類型教師崗位特點，建立科學合理的分類評價標準。三是促進職稱評審與用人制度相結合。高校結合用人需求，在政府主管部門核定的崗位總量和崗位結構比例內開展職稱評審。增強學校辦學活力，提高辦學水平和質量。

　　(中國日報江西記者站 王健)